国有企业信访工作与职工权益保障的协同发展研究

  在国有企业中，信访工作是职工表达诉求的重要通道，职工权益保障是企业履行社会责任的核心内容，二者并非孤立存在——信访工作为权益保障提供“问题导向”，权益保障为信访工作赋予“价值落点”，唯有实现二者协同发展，才能既化解矛盾、又凝聚人心，为国企高质量发展筑牢“人和”根基。
  当前，部分国有企业在信访工作与职工权益保障的衔接中，仍存在协同不足的痛点。有的企业将信访工作简单等同于“矛盾调解”，聚焦于“平息诉求”而非“解决权益根源”，比如面对职工反映的薪酬计算争议，仅以“临时补贴”暂时安抚，却未推动人力资源部门优化薪酬核算机制，导致同类诉求反复出现；有的企业权益保障机制与信访渠道脱节，工会、人力等权益保障部门与信访部门缺乏常态化沟通，信访部门收集的诉求难以及时转化为权益保障的具体举措，形成“诉求接得多、权益落得少”的困境；还有的企业重“事后处置”轻“事前预防”，信访工作多在职工诉求爆发后被动应对，未能通过信访数据提前识别权益保障的薄弱环节（如劳动保护不到位、培训机会不均等），导致权益风险不断累积，增加了信访处置的难度。这些问题的核心，在于未建立起“信访-权益”双向联动的协同机制，让两者陷入“各管一段”的低效循环。
  推动国有企业信访工作与职工权益保障协同发展，需从“渠道衔接、流程融合、数据反哺、机制保障”四个维度构建闭环体系，让信访工作成为权益保障的“探测器”，让权益保障成为信访矛盾的“减压阀”。
  其一，要畅通“诉求-保障”的直达渠道，让信访成为权益保障的“问题入口”。国有企业需整合信访资源，构建“线上+线下”一体化诉求收集体系：线上优化企业信访平台，设置“薪酬福利”“劳动保护”“职业发展”“历史遗留问题”等分类模块，职工提交诉求时可直接关联权益保障对应的责任部门，系统自动同步信息至工会、人力资源部等相关科室；线下在车间、班组设立“信访联络点”，由职工代表兼任联络员，既能及时收集一线职工的权益诉求，也能初步解读权益政策，避免因信息不对称导致诉求偏差。通过渠道协同，让职工的权益诉求无需“多部门奔走”，即可精准触达权益保障的责任主体，减少诉求传递中的“损耗”与“延迟”。
  其二，要推动权益保障机制嵌入信访处置全流程，让信访结果真正转化为权益实效。信访部门在接访后，不能仅做“诉求转办者”，而要成为“权益协同者”：对收集的诉求进行分类梳理后，联合权益保障部门开展“诉求-权益”匹配分析——如针对劳动保护类诉求，同步联动安全管理部门核查防护设施配置、联动工会协商防护措施改进；针对职业发展类诉求，联合人力资源部门评估培训体系、岗位晋升机制是否存在短板。同时，明确信访处置与权益落实的“双时限”标准：信访部门需在3个工作日内完成诉求分类与部门对接，权益保障部门需在15个工作日内给出具体解决方案，并由信访部门跟踪落实进度，定期向职工反馈权益保障的推进情况，避免“诉求办结”但“权益落空”的形式主义。
  其三，要以信访数据反哺权益保障的事前预防，从根源减少信访矛盾。国有企业可建立“信访-权益”数据共享库，定期对信访诉求进行统计分析，挖掘权益保障的共性问题：若薪酬福利类诉求占比高，可推动人力部门修订薪酬制度，明确核算标准与公示流程；若劳动保护类诉求集中在特定车间，可督促安全部门开展专项排查，完善防护设备与操作规范；若职业发展类诉求多来自青年职工，可联合培训部门优化青年人才培养计划，拓宽晋升通道。通过信访数据的“预警作用”，让权益保障从“被动响应”转向“主动完善”，从源头降低因权益缺失引发信访的概率，实现“信访量下降、权益感提升”的良性循环。
  其四，要强化党建统筹与职工参与，为协同发展提供机制保障。国有企业党委需发挥统筹协调作用，将信访工作与职工权益保障纳入企业整体发展规划，建立“信访部门牵头、权益保障部门协同、职工代表监督”的联席会议制度，每月召开协调会，解决协同中的堵点问题；同时，引入职工参与机制，邀请职工代表加入信访处置监督小组，对权益保障措施的制定与落实进行监督，确保协同工作不偏离“职工利益”的核心。此外，可将信访处置的权益落实成效，纳入部门绩效考核，对推动权益保障成效显著的部门予以激励，对推诿扯皮、落实不力的予以问责，倒逼协同机制落地见效。
   国有企业信访工作与职工权益保障的协同发展，本质上是“以职工为中心”发展理念的实践。当信访工作能精准传递权益诉求，权益保障能有效回应信访关切，不仅能化解潜在矛盾、维护企业稳定，更能让职工感受到被尊重、被重视，从而增强对企业的归属感与认同感。这种“矛盾化解+权益落地”的双重成效，最终将转化为国企发展的内生动力，推动企业在改革发展中始终保持“上下同心”的良好局面。（作者：芦静琦  新乡中新化工有限公司）